Một số khái niệm về Lao động và Thị trường lao động

21/11/2011

I.1. Khái niệm về thị trường lao động.

Hiện nay đang tồn tại nhiều định nghĩa về thị trường lao động từ các nguồn tài liệu khác nhau:

- Theo Adam Smith, thị trường lao động là không gian trao đổi dịch vụ lao động (hàng hóa sức lao động) giữa một bên là người mua sức lao động (chủ sử dụng lao động) và người bán sức lao động (người lao động).

 Định nghĩa này nhấn mạnh vào đối tượng trao đổi trên thị trường là dịch vụ lao động, chứ không phải là người lao động.

- Theo Từ điển Kinh tế học Pengiun, thị trường lao động là thị trường trong đó tiền công, tiền lương và các điều kiện lao động được xác định trong bối cảnh quan hệ của cung lao động và cầu lao động.

Định nghĩa này nhấn mạnh kết quả của quan hệ tương tác cung - cầu trên thị trường lao động là tiền công, tiền lương và các điều kiện lao động.

- Theo Từ điển kinh tế MIT, thị trường lao động là nơi cung và cầu lao động tác động qua lại với nhau. Định nghĩa này nhấn mạnh vào quan hệ trên thị trường lao động cũng là quan hệ cung - cầu như bất kỳ một thị trường nào khác.

- Theo Tìm hiểu một số khái niệm trong văn kiện Đại hội IX của Đảng, thị trường lao động là: "Thị trường mua bán các dịch vụ của người lao động, về thực chất là mua bán sức lao động, trong một phạm vi nhất định. Ở nước ta, hàng hóa sức lao động được sử dụng trong các doanh nghiệp tư bản tư nhân, các doanh nghiệp tư bản nhà nước, các doanh nghiệp tiểu chủ, và trong các hộ gia đình neo đơn thuê mướn, người làm dịch vụ trong nhà. Trong các trường hợp đó có người đi thuê, có người làm thuê, có giá cả sức lao động dưới hình thức tiền lương, tiền công"[1].

Theo định nghĩa này, thị trường lao động chỉ bó hẹp trong một vài thành phần kinh tế nhất định. Toàn bộ các quan hệ lao động trong khu vực kinh tế nhà nước, khu vực kinh tế tập thể, và quan hệ lao động trong khu vực hành chính sự nghiệp được đặt ra ngoài các quy luật của thị trường.

- Mặc dù có nhiều điểm khác biệt, nhưng các định nghĩa hiện có về thị trường lao động đều thống nhất với nhau về các nội dung cơ bản của thị trường lao động. Có thể tóm lược các nội dung này thành một định nghĩa tương đối hoàn chỉnh về thị trường lao động như sau:

Thị trường lao động (hoặc thị trường sức lao động) là nơi thực hiện các quan hệ xã hội giữa người bán sức lao động (người lao động làm thuê) và người mua sức lao động (người sử dụng sức lao động), thông qua các hình thức thỏa thuận về giá cả (tiền công, tiền lương) và các điều kiện làm việc khác, trên cơ sở một hợp đồng lao động bằng văn bản, bằng miệng, hoặc thông qua các dạng hợp đồng hay thỏa thuận khác.

Thị trường sức lao động được cấu thành bởi ba yếu tố là: cung, cầu và giá cả sức lao động. Thị trường lao động có thể hoạt động có hiệu quả chỉ khi các quyền tự do mua, bán sức lao động được đảm bảo bằng luật pháp và bằng hệ thống các chính sách liên quan đến quyền, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia thị trường. Thị trường lao động chỉ có thể hình thành khi hội đủ các yếu tố như:

+ Có nền kinh tế hàng hóa phát triển theo cơ chế thị trường;

+ Có định chế pháp luật cho phép tồn tại thị trường lao động: trong đó người chủ sử dụng có quyền tự do mua bán sức lao động; còn người lao động có toàn quyền sở hữu sức lao động của mình;

+ Người lao động không có sở hữu tư liệu sản xuất đủ để đảm bảo các nhu cầu của bản thân và của gia đình;

+ Có hệ thống thể chế thị trường lao động thích hợp để giải quyết các nhu cầu và các quan hệ phát sinh của thị trường như: hệ thống các cơ quan, tổ chức dịch vụ việc làm (các thể chế cần thiết để đảm bảo các giao dịch về sức lao động trên thị trường); hệ thống thông tin về thị trường lao động.

I.2. Các đặc điểm của thị trường lao động.

Nếu trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, sức lao động không được công nhận là hàng hóa, nên không ai có quyền mua đi bán lại, thì trong nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa, việc thương phẩm hóa sức lao động đã nảy sinh như một nhu cầu khách quan. Theo Đại từ điển kinh tế thị trường, lý luận về hàng hóa sức lao động vừa không gây cản trở đối với địa vị chủ nhân của người lao động, vừa không phá bỏ phương thức phân phối theo lao động mà các nước xã hội chủ nghĩa đã theo đuổi. Điều khác biệt chỉ là ở chỗ nó phản ánh các quan hệ kinh tế khác nhau[2].

I.2.a. Tính đa dạng của thị trường lao động

Trên thực tế, có rất nhiều dạng thị trường lao động khác nhau, tùy thuộc vào các tiêu chí được lựa chọn để phân loại. Xét từ giác độ pháp lý, có thể có thị trường hợp pháp và thị trường bất hợp pháp; dưới góc độ quản lý, có thể có thị trường tự do và thị trường có tổ chức; dưới góc độ hình thức tổ chức, có thể có thị trường tập trung và thị trường phi tập trung.

Tuy nhiên, có hai tiêu chí thường hay được sử dụng để phân loại thị trường. Đó là trình độ kỹ năng và phạm vi địa lý. Xét từ góc độ kỹ năng, thị trường lao động được phân ra thành thị trường lao động giản đơn thị trường lao động được đào tạo. Xét từ giác độ địa lý, thị trường lao động được phân chia thành thị trường lao động địa phương thị trường lao động quốc gia, hoặc thị trường lao động quốc tế.

I.2.b. Tính không đồng nhất của hàng hóa sức lao động trên thị trường

Khác với nhiều loại hàng hóa thông thường là những thứ thường được chuẩn hóa ở mức cao, hàng hóa sức lao động hoàn toàn không giống nhau. Mỗi người lao động là tập hợp của các năng lực bẩm sinh, cộng với các kỹ năng chuyên biệt tiếp thu được từ giáo dục và đào tạo. Mỗi người lao động đều có những đặc điểm riêng về khả năng, trình độ, tuổi tác, nguồn gốc, giới tính, nhu cầu, thể lực, động lực làm việc,... Chính vì thế, sức lao động do những người này đem ra trao đổi trên thị trường lao động cũng hoàn toàn không đồng nhất với nhau.

I.2.c. Vị thế của người lao động trong các đàm phán trên thị trường lao động

Thực tiễn cho thấy, thông thường, trong các quan hệ giao dịch hay đàm phán trên thị trường lao động, cán cân thường nghiêng về phía người có nhu cầu sử dụng sức lao động. Xuất phát điểm của thực tiễn này là ở chỗ cho đến nay, số lượng những người tìm việc vẫn nhiều hơn số lượng các cơ hội việc làm sẵn có. Hơn nữa, người lao động đi tìm việc bao giờ cũng là người có nguồn lực hạn chế, trong khi đó, người sử dụng lao động có nhiều khả năng chờ đợi và lựa chọn hơn. Chính vì thế, trong quá trình đàm phán hoặc giao dịch, khi thỏa thuận các điều khoản hợp đồng, người sử dụng lao động thường có vị trí quyết định.

I.3. Các yếu tố cấu thành thị trường lao động.

Các yếu tố chủ yếu tạo nên thị trường lao động bao gồm bên cung sức lao động; bên cầu sức lao động; các quan hệ giao dịch giữa bên cung và bên cầu sức lao động về giá cả sức lao động. Trạng thái của các yếu tố này quyết định cơ cấu và đặc điểm của thị trường lao động. Trong đó, bên cung và bên cầu sức lao động là hai chủ thể của thị trường lao động, có quan hệ ràng buộc với nhau, dựa vào nhau để tồn tại. Sự chuyển hóa lẫn nhau của hai chủ thể này quyết định tính cạnh tranh của thị trường lao động: Khi bên cung sức lao động lớn hơn nhu cầu về loại hàng hóa này, thì bên mua ở vào địa vị có lợi hơn trên thị trường lao động (thị trường của bên mua). Ngược lại, nếu cầu về sức lao động trên thị trường lớn hơn cung (thị trường của bên bán) người bán sẽ có lợi thế hơn, có nhiều cơ hội để lựa chọn công việc, giá cả sức lao động có thể được nâng cao.

I.3.a. Cung về sức lao động

          Là tổng nguồn sức lao động do người lao động tự nguyện đem ra tham dự vào quá trình tái sản xuất xã hội, tức tổng số nhân khẩu trong độ tuổi lao động, có năng lực lao động, và cả tổng số nhân khẩu không nằm trong độ tuổi lao động, nhưng trong thực tế chính thức tham gia vào quá trình tái sản xuất xã hội.

Thông thường, khi nói đến cung trên thị trường lao động, người ta thường phân biệt rõ thành hai phạm trù: cung thực tế và cung tiềm năng.

- Cung thực tế về lao động: bao gồm tất cả những người đủ 15 tuổi trở lên đang làm việc và những người thất nghiệp;

- Cung tiềm năng về lao động: bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên đang làm việc, những người thất nghiệp, những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang đi học, đang làm công việc nội trợ, hoặc không có nhu cầu làm việc.

Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến cung lao động là: quy mô và tốc độ tăng dân số, quy định về độ tuổi lao động, tình trạng tự nhiên của người lao động, tỷ lệ tham gia của lực lượng lao động vào thị trường lao động và một số nhân tố khác.

I.3.b. Cầu về sức lao động

          Là nhu cầu về sức lao động của một quốc gia, một địa phương, một ngành hay một doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định, nhu cầu này thể hiện qua khả năng thuê mướn lao động trên thị trường lao động. Về mặt lý thuyết, cầu về lao động cũng được phân chia thành hai loại: cầu thực tế và cầu tiềm năng.

          - Cầu thực tế về lao động: là nhu cầu thực tế về lao động cần sử dụng tại một thời điểm nhất định, thể hiện qua số lượng những chỗ làm việc trống chỗ làm việc mới.

­- Cầu tiềm năng về lao động: là nhu cầu về lao động cho tổng số chỗ làm việc có thể có được, sau khi đã tính đến các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng tạo việc làm trong tương lai như vốn, đất đai, tư liệu sản xuất, công nghệ, và cả những điều kiện khác nữa như chính trị, xã hội, v.v...

Cầu về lao động bao gồm hai mặt: thứ nhất, cầu về chất lượng lao động, và thứ hai, cầu về số lượng lao động. Xét từ giác độ số lượng, trong điều kiện năng suất lao động không biến đổi, cầu về sức lao động xã hội tỷ lệ thuận với quy mô và tốc độ sản xuất. Nếu quy mô sản xuất không đổi, cầu về sức lao động tỷ lệ nghịch với năng suất lao động. Còn xét từ giác độ chất lượng, việc nâng cao năng suất lao động, mở rộng quy mô, tiền vốn, tri thức... của doanh nghiệp ngày càng đòi hỏi nâng cao cầu về chất lượng sức lao động.

I.4. Việc làm.

Trong thị trường lao động, người lao động được coi là có việc làm khi có người mua hàng hóa sức lao động mà họ muốn bán. Ngược lại, khi người lao động mong muốn bán sức lao động mà không tìm được người mua, thì bị coi là thất nghiệp. Trên thực tế, việc xác định người có việc làm và người thất nghiệp trong mỗi quốc gia có những sự khác biệt nhất định, tùy thuộc vào cách định nghĩa thế nào là “việc làm” và “thất nghiệp”.

Ở Việt Nam, Điều 13 Bộ luật Lao động đã định nghĩa: “mọi hoạt động tạo ra nguồn thu nhập và không bị pháp luật cấm, đều được thừa nhận là việc làm”. Theo định nghĩa này, các hoạt động được xác định là việc làm bao gồm:

* Tất cả các hoạt động tạo ra của cải vật chất hoặc tinh thần, không bị pháp luật cấm, được trả công dưới dạng tiền hoặc hiện vật;

* Những công việc tự làm mang lại lợi ích cho bản thân hoặc tạo thu nhập cho gia đình, cho cộng đồng, kể cả những công việc không được trả công bằng tiền hoặc hiện vật.

Khái niệm việc làm theo Bộ Luật Lao động bao gồm một phạm vi rất rộng: từ những công việc được thực hiện trong các nhà máy, công sở, đến các hoạt động hợp pháp tại khu vực phi chính quy (vốn trước đây không được coi là việc làm), các công việc nội trợ, chăm sóc con cái trong gia đình, đều được coi là việc làm.

I.5. Chính sách thị trường lao động.

Chính sách thị trường lao động là các công cụ can thiệp của Nhà nước vào hoạt động của thị trường lao động nhằm mục tiêu cuối cùng là đảm bảo tốt hơn cơ hội việc làm cho người lao động, cung cấp việc làm tương xứng hơn với khả năng và đem lại thu nhập cao hơn cho người lao động. Lý thuyết và thực tiễn áp dụng các chính sách thị trường lao động cho thấy có thể chia chúng thành hai nhóm chính sách cơ bản là: chính sách thị trường lao động chủ động và chính sách thị trường lao động bị động.

I.5.a. Chính sách thị trường lao động chủ động

Chính sách thị trường lao động chủ động là các biện pháp do Chính phủ đề xướng nhằm ngăn ngừa nạn thất nghiệp và thiếu việc làm, cụ thể là nhằm các mục tiêu: thứ nhất, tạo mở việc làm và tăng thu nhập; thứ hai, điều hòa cầu về lao động; thứ ba, nâng cao công bằng xã hội (hỗ trợ nhóm lao động yếu thế). Cho đến nay, trên thế giới đã có nhiều loại hình chính sách thị trường lao động chủ động được thiết kế và áp dụng. Trong đó, phổ biến nhất là các biện pháp như: hỗ trợ tìm kiếm việc làm (dịch vụ việc làm); đào tạo về thị trường lao động; hỗ trợ khởi sự doanh nghiệp; các chương trình tạo việc làm chuyên biệt cho các nhóm lao động khác nhau;.v.v...

- Dịch vụ việc làm, là hoạt động môi giới giữa chủ sử dụng lao động và người lao động đang tìm việc làm. Có nhiều loại hình dịch vụ việc làm khác nhau được áp dụng tùy thuộc vào điều kiện cụ thể. Thí dụ: dịch vụ phỏng vấn tại cơ quan dịch vụ việc làm, dịch vụ tư vấn cho người thất nghiệp, câu lạc bộ tìm việc; các chương trình đào tạo kỹ năng tìm việc; hỗ trợ chuẩn bị hồ sơ xin việc, v.v...Dịch vụ việc làm có thể do các cơ quan nhà nước và các tổ chức tư nhân cùng đảm nhiệm, với mục đích bổ sung cho nhau. Trong khi các tổ chức dịch vụ việc làm của Nhà nước thường chú ý nhiều hơn đến việc hỗ trợ các nhóm yếu thế (người tàn tật, phụ nữ), và thường thực hiện dưới dạng miễn phí, thì tại các tổ chức tư nhân, dịch vụ này chủ yếu phục vụ các nhóm lao động có tay nghề cao, công nhân cổ trắng hoặc những người đang có việc nhưng muốn tìm việc khác tốt hơn. Dịch vụ việc làm của các tổ chức tư nhân thường thu phí, nhưng có ưu điểm là đáp ứng nhu cầu nhanh và nhạy bén.

- Đào tạo về thị trường lao động: là biện pháp đào tạo người lao động nhằm đáp ứng các yêu cầu của thị trường lao động. Loại hình này chủ yếu áp dụng với các đối tượng lao động thất nghiệp dài hạn (trên 12 tháng), hoặc các công nhân bị mất việc hàng loạt do điều chỉnh cơ cấu, hay với các đối tượng là lao động trẻ, học sinh mới tốt nghiệp ra trường.

­- Các chính sách tạo việc làm: ­là một trong những chính sách thị trường lao động quan trọng, thường được áp dụng dưới nhiều hình thức khác nhau. Thí dụ: hình thức trợ cấp cho việc tự tạo việc làm, là hình thức trực tiếp cho người lao động để họ tự tạo công ăn việc làm cho mình. Việc trợ cấp này có thể được thực hiện dưới dạng trợ cấp tài chính, hỗ trợ về kỹ thuật, hoặc hỗ trợ bằng tư vấn nghề nghiệp. Hình thức thứ hai là tạo ra các việc làm mới trong các ngành công ích hoặc phi lợi nhuận, nhằm thu hút những người bị thất nghiệp lâu ngày, giúp họ giữ mối liên hệ với thị trường lao động, tránh bị tụt hậu về kỹ năng, tránh cho họ mặc cảm bị gạt ra ngoài lề xã hội. Trong các thời kỳ kinh tế suy thoái, nhiều Chính phủ đã tăng các dự án đầu tư xây dựng các công trình cơ sở hạ tầng (đường sá, sân vận động, các tiện ích công cộng khác), một phần cũng là nhằm mục tiêu thực hiện chính sách tạo việc làm cho người lao động, tránh tình trạng để họ thất nghiệp hàng loạt.

- Trợ cấp trả lương: là một biện pháp thị trường lao động chủ động được áp dụng nhiều tại các nước phát triển. Nhà nước trợ cấp cho các chủ sử dụng lao động để họ thuê thêm lao động hoặc giữ lại số lao động lẽ ra đã bị sa thải. Chính sách này thường được áp dụng đối với các nhóm thất nghiệp dài hạn, trong các lĩnh vực kinh tế thường xuyên có tỷ lệ thất nghiệp cao, hoặc để đảm bảo việc làm cho các nhóm lao động đặc biệt (thí dụ: lao động trẻ vừa mới ra trường, lao động tàn tật).

I.5.b. Chính sách thị trường lao động thụ động

Chính sách thị trường lao động thụ động là các chính sách hỗ trợ thu nhập cho người lao động bị thất nghiệp. Mục tiêu của chính sách này là điều hòa mức tiêu dùng (giảm bớt các bức bách về tài chính) cho những người lao động bị thất nghiệp; đảm bảo sự công bằng trong phân phối (giảm bớt mức chênh lệch về thu nhập giữa người đang có việc và người không có việc, nhất là những người không có việc dài hạn), thúc đẩy việc tái cơ cấu trong các doanh nghiệp.

Hiện đã có nhiều loại hình chính sách này được áp dụng, nhưng được bàn đến nhiều nhất là các chính sách về bồi dưỡng thất nghiệp; chính sách trợ cấp thất nghiệp; chính sách cho về hưu trước thời hạn; chính sách bảo hiểm thất nghiệp. Ở một số nước phát triển (như ở Hồng Kông), chương trình mở tài khoản tiết kiệm cá nhân bảo hiểm thất nghiệp được khuyến khích sử dụng và đang ngày càng có ảnh hưởng tốt.

­- Chính sách bồi thường thất nghiệp kiểu "một cục": là chính sách trả bồi thường thất nghiệp một lần cho người lao động. Người lao động sau khi nhận bồi thường, không còn quyền lợi gì tại doanh nghiệp. Ưu điểm của chính sách này là giúp doanh nghiệp giảm nhanh, cùng một lúc với số lượng lớn người lao động dư thừa trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, chính sách này có nhược điểm lớn là không làm tăng khả năng tìm được việc làm mới cho người lao động.

- Bảo hiểm thất nghiệp: là khoản tiền được chuyển trực tiếp từ Chính phủ cho người thất nghiệp. Nguồn thu cho bảo hiểm thất nghiệp có thể từ chủ sử dụng lao động, từ người lao động đang có việc làm, từ thuế hoặc từ nhiều nguồn khác. Khác với trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm thất nghiệp chỉ được trả cho những người lao động thất nghiệp nhưng trước đó (khi còn làm việc) đã đóng bảo hiểm thất nghiệp.

Mục tiêu của chính sách bảo hiểm thất nghiệp là nhằm điều hòa thu nhập cá nhân cho người lao động, đảm bảo để họ có thể có nguồn sống trong khi tìm kiếm việc làm mới, và đảm bảo ổn định kinh tế ở tầm vĩ mô. Tuy vậy, điều cần chú ý ở đây là biện pháp này rất phức tạp trong quy trình thực thi, đòi hỏi những chi phí lớn cho giám sát thực hiện để tránh thất thoát hoặc hiệu quả thấp. Hơn nữa, chính sách bảo hiểm thất nghiệp không cho phép khu vực phi chính quy tham gia.

Khi bàn về các chính sách thị trường lao động, thường có hai luồng ý kiến khác nhau. Một số người cho rằng, Chính phủ không nhất thiết phải thực hiện các biện pháp can thiệp, hoặc có thì cũng chỉ ở mức độ thấp nhất, vào sự vận hành của thị trường lao động, để đảm bảo tính hiệu quả của thị trường. Nhóm ý kiến khác lại cho rằng, thị trường luôn có những "thất bại" của nó, rằng, thị trường tự nó không dễ tìm ra điểm cân bằng, vì vậy, các cơ quan của Chính phủ cần có những can thiệp tích cực nhằm giảm thiểu hoặc/và ngăn chặn sự mất cân đối trong việc phân bổ thu nhập và việc làm. Những can thiệp đó có thể là:

+ Xây dựng hệ thống dịch vụ giới thiệu việc làm hiệu quả để hỗ trợ cho việc tìm kiếm việc, rút ngắn thời gian và giảm chi phí của người tìm việc và chủ sử dụng lao động.

+ Thiết lập các hệ thống thay thế lương nhằm làm giảm sức ép xã hội do thất nghiệp và ngăn ngừa tình trạng "bần cùng hóa".

+ Tạo công ăn việc làm và cơ hội việc làm thông qua các chương trình đầu tư nhà nước và tư nhân.

+ Cung cấp các cơ hội đào tạo và đào tạo lại; nâng cao các chương trình giáo dục và đào tạo hiện nay.

+ Xây dựng một cơ chế hợp tác ba bên hữu hiệu giữa các tổ chức công đoàn, giới chủ doanh nghiệp và Chính phủ.

Để các chính sách thị trường lao động có thể được thực hiện một cách hiệu quả, nó cần phải được lồng ghép vào chiến lược phát triển kinh tế - xã hội với tư cách là một chỉnh thể. Vì rõ ràng là các chính sách thị trường lao động chỉ có thể đóng góp tích cực vào việc xúc tiến việc làm một khi môi trường kinh tế chấp nhận sử dụng nhiều lao động, tăng thu nhập và tăng năng suất, chấp nhận việc cân bằng cơ cấu công nghệ có sử dụng nhiều vốn, với công nghệ sử dụng nhiều lao động, cân bằng vai trò của khu vực chính quy với khu vực phi chính quy.

II. KINH NGHIỆM mét sè n­íc VỀ THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG.

II.1.Kinh nghiệm của Nhật Bản.

Trong số các nước công nghiệp phát triển hiện nay, Nhật Bản là nước có mức tăng năng suất lao động cao xét cả từ khía cạnh các con số tính toán tuyệt đối lẫn từ phía so sánh với tổng sản phẩm quốc nội (GDP). Trong số những yếu tố quan trọng nhất làm nên thành tựu này, người ta thường nhấn mạnh tỷ lệ toàn dụng lao động cao, cả khi so sánh với các nước phát triển ở Châu Âu. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự thành công này. Trong đó, phải kể đến hàng loạt các chính sách, biện pháp đã được Chính phủ và các doanh nghiệp ở Nhật Bản áp dụng một cách nhất quán trong nhiều năm qua như: chính sách chú trọng sử dụng lao động trẻ; sự tham gia chủ động của khu vực kinh tế tư nhân, của các doanh nghiệp vào phát triển nguồn nhân lực; sử dụng có hiệu quả các công cụ khuyến khích lao động; phát huy vai trò của các doanh nghiệp trong đào tạo, đào tạo lại tay nghề cho người lao động, v.v...

Một trong những bài học rất đáng chú ý trong khi nghiên cứu các đặc điểm của thị trường lao động ở Nhật Bản là chế độ tuyển dụng lao động suốt đời và chế độ trả công theo thâm niên công tác. Trên thực tế, trong nhiều thập kỷ qua, nhiều công ty của Nhật cam kết không sa thải hoặc dãn thợ. Tuy nhiên, điều khác biệt của chế độ tuyển dụng suốt đời ở Nhật Bản so với ở một số nước khác (thí dụ: ở Trung Quốc và Việt Nam trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa tập trung) là ở chỗ các công ty Nhật Bản đã thành công trong việc xây dựng và duy trì lòng trung thành tuyệt đối của công nhân đối với công ty nơi mình làm việc. Công nhân Nhật Bản, ngoài việc luôn luôn cố gắng đạt được các chỉ tiêu chất lượng và năng suất cao, còn luôn thể hiện kỷ luật lao động sắt: không tự động thôi việc, hoặc từ chối những công việc được giao phó. Đây chính là điều kiện quan trọng mà người lao động Nhật Bản tự nguyện tuân thủ để đổi lấy sự ổn định về công ăn việc làm. Mối quan hệ này được duy trì suốt cuộc đời làm việc của người lao động, kể từ lúc họ được nhận vào làm việc ở một công ty, cho đến khi nghỉ hưu, được cả hai bên ngầm hiểu và trở nên đạo luật bất thành văn trong quan hệ lao động tại thị trường lao động của Nhật, nhất là đối với các hãng hoặc công ty lớn.

Đồng thời, trong nhiều trường hợp, ở Nhật Bản, việc trả lương và đề bạt của người lao động  phụ thuộc rất nhiều vào thời gian người lao động phục vụ tại công ty, chứ không phụ thuộc trực tiếp vào công trạng, hoặc sự đóng góp cá nhân của người đó. Chính vì vậy, các chức vụ lãnh đạo, quản lý từ bậc trung trở lên trong các công ty thường là do những người đã làm việc lâu năm trong công ty nắm giữ. Trường hợp đề bạt người ở ngoài công ty vào các cương vị này rất hiếm khi xảy ra. Cơ cấu tiền lương dựa nhiều vào số năm công tác liên tục trong công ty là một trong những yếu tố đảm bảo tính ổn định tương đối của lực lượng lao động trong các công ty của Nhật. Nhiều công trình nghiên cứu thực nghiệm về cơ cấu tiền lương vào độ dài thời gian làm việc trong một công ty là điều kiện đầu tiên giữ người công nhân ở lại làm việc lâu dài cho công ty đó.

Bài học rất đáng chú ý khác của Nhật Bản là việc phát huy vai trò của các tổ chức công đoàn trong việc hợp tác với giới chủ và Chính phủ để giải quyết các vấn đề nảy sinh trên thị trường lao động. Khác với các tổ chức công đoàn ở một số nước phương Tây, Tổ chức công đoàn của Nhật Bản thường được thành lập trong phạm vi một doanh nghiệp (không có công đoàn ngành, hoặc tổ chức công đoàn ở tầm quốc gia). Đặc biệt hơn nữa, công đoàn của người lao động Nhật Bản không có thái độ đối đầu với giới chủ. Ngược lại, công đoàn và giới chủ thường có thái độ hợp tác với nhau trong khi tìm kiếm các giải pháp cho các vấn đề liên quan đến quyền lợi của người lao động. Chính vì vậy, dưới sự lãnh đạo của công đoàn, người lao động thay vì đối đầu với chủ sử dụng lao động hay giới quản lý, luôn có thái độ hợp tác với họ. Đổi lại, giới chủ sử dụng lao động ở Nhật cũng rất chú trọng việc đảm bảo công ăn việc làm cho người lao động, đảm bảo việc việc tăng lương và các phúc lợi khác cho công nhân thuộc doanh nghiệp mình.

Ngoài việc giúp duy trì ổn định cao trong hoạt động của các công tym các công đoàn của Nhật Bản còn có nhiều đóng góp trong việc giới thiệu, hướng dẫn áp dụng công nghệ, trang thiết bị mới, làm cho việc đưa các công nghệ tiên tiến từ nước ngoài vào trở nên suôn sẻ hơn. Việc phát triển các quan hệ hợp pháp giữa công đoàn với chủ sử dụng lao động có thể giúp làm tăng mức độ ổn định trong quản lý lao động ở các công ty. Đến lượt mình, sự ổn định này lại giúp giới quản lý có thể yên tâm đầu tư dài hạn, áp dụng các cải tiến mới và tăng chi phí cho những hoạt động đào tạo lại công nhân khi cần thiết. Thông qua các thỏa thuận được ký kết với chủ sử dụng lao động, công đoàn đòi hỏi chủ doanh nghiệp tìm cách luân chuyển hoặc đào tạo lại công nhân nếu họ muốn đưa vào áp dụng những tiến bộ khoa học và công nghệ mới. Bằng cách này, công đoàn một mặt giúp các doanh nghiệp tăng cường việc áp dụng các cải tiến kỹ thuật, công nghệ, mặt khác, giúp cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, chú trọng hơn đến việc nâng cao chất lượng lao động của chính mình.

II.2. Về thị trường lao đông Thụy Điển.

Là một nước có nền kinh tế phát triển ở trình độ cao, Thụy Điển chú trọng rất nhiều đến các chính sách phát triển thị trường lao động, coi đó là một trong những hướng đi chính để đảm bảo ổn định kinh tế và trật tự xã hội. Đặc điểm cơ bản của thị trường lao động ở Thụy Điển là mức độ bảo trợ cao từ phía Nhà nước. Điều này được thể hiện rõ ràng nhất qua hệ thống các định chế quản lý thị trường lao động và hệ thống các chính sách thị trường lao động đang được áp dụng.

Khác với rất nhiều nước trên thế giới, Thụy Điển có bộ máy quản lý thị trường lao động được thiết lập xuyên suốt từ trên xuống dưới. Hơn thế nữa, Thụy Điển có hệ thống chính sách thị trường lao động được thiết kế tốt, đặc biệt là hệ thống các chính sách thị trường lao động chủ động, cho phép Chính phủ can thiệp mạnh mẽ vào việc phân bổ lao động giữa các địa phương, các ngành và khu vực kinh tế.

Để thị trường lao động hoạt động có hiệu quả, Thụy Điển đã hình thành một hệ thống các cơ quan quản lý thị trường lao động từ cấp Trung ương đến cấp địa phương. Hoạt động của các cơ quan này được đảm bảo tốt về mặt tài chính. Thụy Điển chi 10 % ngân sách Nhà nước cho việc thực hiện các chính sách thị trường lao động, chủ yếu là cho các chương trình: xây dựng và vận hành hệ thống dịch vụ việc làm, đào tạo nghề cho người thất nghiệp; các chương trình tạo việc làm mới; bảo hiểm thất nghiệp, v.v...

Bài học đáng chú ý khác có thể rút ra từ những kinh nghiệm của Thụy Điển là việc nước này đã rất chú trọng việc đa dạng hóa chính sách thị trường lao động, áp dụng các loại hình chính sách thị trường lao động mang tính chủ động.  Ở Thụy Điển có rất nhiều loại hình chính sách thị trường lao động đã và đang được áp dụng: từ những chính sách khơi dậy tiềm năng và các nỗ lực cá nhân của người lao động như chính sách đào tạo và đào tạo lại kỹ năng, chính sách hỗ trợ đối với các chủ sử dụng lao động để họ tạo ra nhiều việc làm mới cho người lao động như chính sách trợ cấp chi phí lương, chính sách hỗ trợ các chủ doanh nghiệp để duy trì việc làm cho những người lao động bị thất nghiệp, v.v...

II.3.Về thị trường lao đông  Hà Lan.

Hà Lan cũng là nước đạt được kết quả to lớn trong việc giải quyết các vấn đề công ăn việc làm trong những năm qua. Trong năm 2000, tỷ lệ thất nghiệp ở Hà Lan chỉ còn trên dưới 2,4%, gần như đạt mức toàn dụng lao động. Số người có việc làm đã tăng thêm 3 triệu trong 15 năm qua, tương ứng với tỷ lệ tăng bình quân là 3%/năm. Nếu so với con số trên dưới 10% lao động thất nghiệp ở nước này vào thập kỷ 1980, thì đây quả là thành tích rất đáng ghi nhận.

Để đạt được kết quả này, hàng loạt cải cách đã được Chính phủ Hà Lan thực hiện, cả trong chính sách kinh tế, chính sách xã hội, và trong chính sách về thị trường lao động thông qua một số biện pháp chủ yếu:

- Chính sách tiền công được hoạch định theo hướng đổi mới cơ cấu: khuyến khích phát triển công nghệ, nghiên cứu và giảng dạy.

- Giảm tiền lương tối thiểu với mục tiêu tăng cơ hội việc làm cho lực lượng lao động có trình độ thấp.

- Giảm mức trợ cấp xã hội để kích thích người lao động tìm kiếm và tiếp nhận việc làm.

- Phân phối lại lao động thông qua việc áp dụng các loại hình lao động bán thời gian, linh hoạt hóa các loại hình hợp đồng lao động.

- Áp dụng các chính sách thị trường lao động như: mở rộng các chương trình việc làm của Nhà nước, hỗ trợ tìm kiếm việc làm, các chương trình đào tạo nâng cao tay nghề, trợ cấp chi phí lương cho các chủ sử dụng lao động, v.v...

Nói một cách ngắn gọn, Hà Lan có được những thành tựu về việc làm là nhờ sự kết hợp giữa cải cách chính sách kinh tế, đặc biệt là trong lĩnh vực thuế và tiền lương, với các can thiệp có mục tiêu về thị trường lao động.

II.4.Về thị trường lao đông Trung Quốc.

Cũng giống như Việt Nam, trước đây ở Trung Quốc dưới thời kinh tế kế hoạch hóa tập trung, thị trường lao động đã không được công nhận. Sức lao động đã không được coi là hàng hóa. Việc mua bán, trao đổi sức lao động trên thị trường bị cấm về mặt luật pháp. Lao động được phân bổ theo kế hoạch và mệnh lệnh hành chính. Đại bộ phận người lao động làm việc trong các đơn vị sản xuất - kinh doanh của Nhà nước hoặc tập thể theo chế độ biên chế suốt đời. Tiền công lao động được thể hiện phần lớn dưới dạng hiện vật (dưới các hình thức như nhà ở, bảo hiểm y tế và các dạng phúc lợi khác). Di chuyển lao động bị hạn chế và được kiểm soát bằng các biện pháp hành chính thuần túy.

Từ đầu thập kỷ 1980, xuất phát từ nhu cầu của quá trình cải cách và mở cửa nền kinh tế, thị trường lao động ở Trung Quốc đã dần được hình thành và phát triển. Quá trình hình thành thị trường lao động của Trung Quốc có thể được phân chia thành 5 giai đoạn như sau:

- Giai đoạn một (cuối những năm 1970 - đầu 1980). Nhà nước Trung Quốc áp dụng mô hình "3 kết hợp" để giải quyết vấn đề dư thừa lao động và thiếu việc làm, trong đó, sự phối hợp giữa các chủ thể khác nhau của thị trường lao động được nhấn mạnh: Nhà nước sắp xếp công việc, tập thể tổ chức công việc, và cá nhân tự tìm việc làm. So với thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa tập trung, đây là câu đột phá đầu tiên vào thị trường lao động. Lần đầu tiên, người lao động đã được quyền tự tìm việc làm cho mình, người sử dụng lao động đã có thể thuê mướn nhân công, tuy còn ở mức độ hạn chế.

- Giai đoạn hai (giữa những năm 1980). Đây là thời kỳ Trung Quốc thực hiện cải cách kinh tế toàn diện. Cơ chế kinh tế mới cho phép các doanh nghiệp nhà nước có quyền tự chủ lớn; kể cả quyền tiếp nhận lao động vào làm việc theo nhu cầu phát triển sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp. Lần đầu tiên, chế độ ký kết hợp đồng lao động được thực hiện ở Trung Quốc. Công nhân mới vào làm việc tại các xí nghiệp không còn được hưởng chế độ biên chế suốt đời, mà thay vào đó là làm việc theo hợp đồng được ký kết giữa người lao động với xí nghiệp/(cơ quan) chủ sử dụng lao động. Cơ chế mới về giao dịch lao động bắt đầu được hình thành: chủ sử dụng lao động và người lao động đều có quyền tự do lựa chọn: người lao động được lựa chọn công việc thích hợp, chủ sử dụng lao động lựa chọn những người cần thiết cho công việc tại các cơ quan hay xí nghiệp của mình. Vì vậy, đã xuất hiện các dịch vụ thị trường lao động như dịch vụ giới thiệu việc làm, đào tạo kỹ năng mới.

­- Giai đoạn ba (cuối những năm 1980 đầu 1990). Là giai đoạn có những cải cách mạnh đối với vấn đề lao động dôi dư tại các doanh nghiệp nhà nước. Do quá trình cải cách, sắp xếp lại các doanh nghiệp nhà nước, một số lượng lớn lao động bị rơi vào tình trạng "dôi dư". Để giải quyết vấn đề này, Nhà nước Trung Quốc đã khuyến khích các doanh nghiệp phát triển ngành nghề mới nhằm tạo ra việc làm mới, đảm bảo cuộc sống tối thiểu cho người lao động. Các sở giao dịch về lao động đã xuất hiện. Đồng thời, những cải cách lớn về chế độ nhà ở, hộ khẩu và an ninh xã hội đã được thực hiện, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của thị trường lao động. Ở Trung Quốc, người ta gọi đây là giai đoạn hình thành "thị trường lao động hữu hình".

- Giai đoạn bốn (từ giữa cho đến cuối thập kỷ 1990). Là giai đoạn Trung Quốc đẩy mạnh hơn nữa cải cách doanh nghiệp nhà nước, cho sáp nhập hoặc phá sản hàng loạt doanh nghiệp, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp này. Vì vậy, đội ngũ công nhân bị đưa vào diện "dôi dư" ngày càng tăng. Trung Quốc đã thực hiện việc phân loại lao động để tách dần số lao động dôi dư này ra khỏi doanh nghiệp; thành lập và đưa vào vận hành các "Trung tâm tái tạo việc làm"[3] để giải quyết vấn đề đời sống và việc làm cho người lao động dôi dư. Theo quy định của Nhà nước, mọi người lao động thuộc diện "dôi dư" đều được quyền và có nghĩa vụ tham gia vào hoạt động của các trung tâm này để được đào tạo lại và được sắp xếp công việc.

- Giai đoạn năm (hiện nay). Trọng tâm của giai đoạn này là xây dựng và phát triển một thị trường lao động thực thụ, nhằm phân bổ có hiệu quả hơn các nguồn lực lao động hiện có. Mục tiêu đặt ra cho giai đoạn này là hoàn thiện hơn nữa hệ thống thể chế cho thị trường lao động (hoàn thiện thị trường lao động hữu hình), thay đổi quan điểm và thói quen của đại bộ phận người lao động và chủ sử dụng lao động trong việc tìm kiếm việc làm, thuê mướn nhân công. Sao cho, người lao động, nếu muốn làm việc, sẽ tìm được việc làm thông qua hệ thống các thể chế của thị trường lao động. Kể cả lao động dôi dư từ các doanh nghiệp nhà nước cũng sẽ phải tự thâm nhập thị trường lao động, chứ không ngồi chờ việc ở xí nghiệp như trước nữa. Kể từ giai đoạn này, khái niệm "thất nghiệp" đã chính thức được thừa nhận ở Trung Quốc: những người lao động trong độ tuổi mà không có việc làm, kể cả lao động bị "dôi dư" từ các doanh nghiệp nhà nước, đều bị coi là thất nghiệp, và là đối tượng của các chính sách thị trường lao động.

II.4.a. Thực trạng và các biện pháp phát triển thị trường lao động ở Trung Quốc

Một trong những vấn đề lớn, nan giải hiện nay của thị trường lao động ở Trung Quốc là sự mất cân bằng về cung - cầu: cung đang lớn hơn cầu về lao động. Hàng năm, Trung Quốc có khoảng 11 triệu người gia nhập thị trường lao động. Thêm vào đó, hiện có khoảng từ 6 đến 9 triệu lao động dôi dư từ các doanh nghiệp nhà nước có nhu cầu về việc làm. Lao động thiếu việc làm ở nông thôn hiện vào khoảng 150 triệu người. Mặc dù Trung Quốc vẫn giữ được mức tăng trưởng kinh tế cao trong mấy năm gần đây, mức tăng trưởng này vẫn là chưa đủ để đáp ứng nhu cầu ngày càng lớn về chỗ làm việc cho người lao động.

Bên cạnh đó, thị trường lao động ở Trung Quốc còn phải đối mặt với những vấn đề nổi cộm sau đây:

- Các rào cản về thể chế: hiện còn tồn tại nhiều rào cản về thể chế làm hạn chế sự vận hành có hiệu quả của thị trường lao động Trung Quốc, gây ra sự phân mảng thị trường lao động giữa thành thị với nông thôn, giữa các khu vực lãnh thổ với nhau. Có không ít thí dụ về việc chính quyền ở một số địa phương vẫn tiếp tục dùng các biện pháp hành chính để ngăn chặn làn sóng người lao động nông thôn di chuyển ra thành thị. Đối với một đất nước rộng lớn và đông dân như Trung Quốc, việc tìm kiếm một biện pháp chung cho vấn đề này là rất khó.

- Thị trường lao động còn bị chia cắt bởi nhiều cơ quan quản lý ngành khác nhau: một số ngành lợi dụng chức năng, nhiệm vụ được giao của mình để "lũng đoạn" thị trường lao động. Thí dụ: Bộ Lao động -Xã hội hiện nay nghiễm nhiên được coi là cơ quan duy nhất "đặc trách" thị trường lao động giản đơn, Bộ Nhân sự có thị trường của riêng mình là các lao động có kỹ năng, Bộ Dân chính chuyên về lao động có khuyết tật; còn Bộ Giáo dục thì đảm trách "mảnh trời riêng" là các sinh viên mới ra trường. Tổng Công đoàn, Hội Phụ nữ cũng có các mảng thị trường lao động của riêng họ. Không ít trường hợp các cơ quan này đã lợi dụng chức năng, quyền hạn do Nhà nước giao để đưa ra các quy định chồng chéo, trùng lặp và hậu quả là làm tăng chi phí giao dịch, ngăn cản thông tin, làm lũng đoạn thị trường lao động, hạn chế khả năng cạnh tranh lành mạnh trên thị trường lao động.

- Các rào cản khác như thiếu sự phân biệt rạch ròi giữa loại lao động trong bộ máy nhà nước với lao động trong các doanh nghiệp nhà nước; việc các cơ quan hành chính nhà nước can thiệp quá sâu vào các hoạt động tác nghiệp của thị trường lao động; việc một số cơ quan nhà nước vừa là người xây dựng chính sách, quản lý nhà nước, vừa là người kinh doanh thị trường lao động,... đã làm cho thị trường lao động hoạt động không lành mạnh. Thêm nữa, các hình thức dịch vụ thị trường lao động còn lạc hậu (Thí dụ: thị trường lao động còn chưa được vi tính hóa); trình độ của đội ngũ cán bộ, nhân viên phục vụ còn thấp làm cho các dịch vụ của thị trường lao động không đáp ứng được yêu cầu, bên cung và bên cầu lao động khó gặp được nhau. Đây là những hạn chế lớn, không thể khắc phục trong ngày một ngày hai ở Trung Quốc.

- Hơn thế nữa, Trung Quốc mới đây đã gia nhập WTO, chắc chắn rằng, cạnh tranh trên thị trường Trung Quốc nói chung và thị trường lao động nói riêng sẽ ngày càng trở nên quyết liệt. Thị trường lao động sẽ phải đối mặt với các vấn đề mới như: cạnh tranh về nhân tài; cạnh tranh về giá cả sức lao động; sự mất đi của một số ngành nghề và sự xuất hiện một số ngành nghề mới sẽ dẫn đến làn sóng lao động bị dư dôi mới ở nước này.

Nhận thức rõ ràng về tính nghiêm trọng của những vấn đề nêu trên, trong kế hoạch 5 năm lần thứ 10, Chính phủ Trung Quốc đã đặt mục tiêu phát triển thị trường lao động, giải quyết việc làm cho người lao động là một trong những nhiệm vụ cấp bách nhất.

Các biện pháp cụ thể được xác định nhằm thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ này là:

- Các biện pháp kinh tế: đưa mục tiêu giải quyết việc làm vào trong các kế hoạch và chiến lược phát triển kinh tế, xã hội của đất nước; Cải cách cơ cấu kinh tế theo hướng phát triển nhanh khu vực dịch vụ; khuyến khích phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ; phát triển khu vực kinh tế phi nhà nước; thực thi các chính sách tài chính tích cực để tăng độ co giãn của cầu về lao động.

- Các biện pháp thúc đẩy phát triển bản thân thị trường lao động: đối với việc thúc đẩy phát triển nhanh hơn nữa thị trường lao động, Chính phủ Trung Quốc đã xác định các mục tiêu rất cụ thể: thị trường lao động ở Trung Quốc phải được phát triển một cách thống nhất, theo hướng mở cửa, cạnh tranh và quy phạm hóa. Trong đó, các biện pháp được chú trọng nhất hiện nay là:

+ Hoàn thiện thể chế thị trường lao động, để người lao động được thực sự tự do đi tìm việc làm, tạo điều kiện thuận lợi để hang hoá sức lao động có thể lưu thong dễ dàng trên thị trường. Loại bỏ các quy chế, quy định làm ngăn cản các giao dịch của thị trường lao động; khơi thông các rào cản làm phân mảng thị trường giữa nông thôn - thành thị, giữa các vùng, tạo điều kiện để lao động nông thôn có cơ hội tốt hơn tham gia vào các ngành nghề phi nông nghiệp; cải cách chế độ quản lý hộ tịch, hộ khẩu; xoá bỏ chế độ bao cấp về nhà ở, v.v…

+ Hoàn thiện chức năng của thị trường lao động bằng cách rút bỏ bớt các chức năng không cần thiết, giảm bớt sự can thiệp của các bộ hoặc cơ quan nhà nước vào hoạt động của thị trường lao động; những gì thuộc chức năng của thị trường thì để cho thị trường tự điều chỉnh.

+ Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất cho thị trường lao động (phát triển thị trường hữu hình). Trước hết là xây dựng các trung tâm, các cơ sở giao dịch lao động, cung cấp các trang thiết bị, điều kiện làm việc cần thiết cho các cơ sở này; cải tạo các cơ sở dịch vụ giới thiệu việc làm.

+ Nâng cao trình độ quản lý của đội ngũ cán bộ, nhân viên làm việc tại các thị trường lao động: cụ thể là có các biện pháp để thu hút những người có trình độ chuyên môn và phẩm chất phù hợp với loại hình công việc này; đào tạo nhân viên mới, có tính chuyên nghiệp về quản lý và vận hành thị trường lao động.

+ Cải tiến công tác quản lý nhà nước của Chính phủ đối với thị trường lao động. Chính phủ quản lý thị trường lao động một cách thống nhất, có bài bản, tuân thủ đúng pháp luật. Chuyển công nhân “dôi dư” thành dạng công nhân “thất nghiệp” để tách họ ra khỏi sự “bảo trợ” của doanh nghiệp, bằng cách tách các phúc lợi mà họ được hưởng khỏi doanh nghiệp (trước hết là nhà ở). Thực thi chế độ hợp đồng lao động toàn diện, bắt buộc số lao động dôi dư phải có những nỗ lực để tìm kiếm việc làm mới.

+ Xác định các chính sách thu hút nhân tài một cách hợp lý. Hiện nay, Trung Quốc có chính sách ưu tiên hộ khẩu cho các nhân tài để thu hút lao động có trình độ cao. Ngoài ra, các nhân tài ở Trung Quốc còn được ưu đãi đặc biệt về trả công lao động: lương của người lao động có trình độ cao hơn nhiều so với lương của lao động trung bình. Trên thực tế, lao động có trình độ cao ở Trung Quốc hiện có mức thu nhập cao gần bằng lương của cùng loại lao động ở một số nước phát triển. Ngoài ra, lao động có trình độ cao ở Trung Quốc còn được hưởng các ưu đãi đặc biệt về điều kiện làm việc và sinh hoạt (thí dụ: ưu đãi về nhà ở, ưu tiên mua cổ phiếu, được cử đi học tập và tu nghiệp ở nước ngoài). Trung Quốc coi đây là một biện pháp để giữ chân và thu hút nhân tài cả ở trong và ngoài nước.

+ Tăng cường công tác đào tạo và đào tạo lại người lao động. Đứng trước vấn đề nan giải về trình độ chuyên môn và tay nghề lao động thấp, và sự bất hợp lý trong kết cấu kỹ năng lao động, Chính phủ Trung Quốc đã đề ra nhiều chính sách điều chỉnh bằng cách huy động cả sức dân vào công tác đào tạo nguồn nhân lực. Trong những năm gần đây, Trung Quốc đã cho phép thành lập một số lượng lớn các trường đại học và trường dạy nghề dân lập, các lớp đào tạo thanh niên có thu học phí (đáp ứng 50% nhu cầu chi phí đào tạo cao đẳng của Trung Quốc). Phát hành trái phiếu xây dựng trường. Mở rộng một số lượng tuyển sinh của các trường đại học (tăng 50% vào năm 2000). Cho thành lập quỹ “chương trình hy vọng” để giúp đỡ các học sinh ở các vùng sâu, vùng xa, các học sinh có điều kiện khó khăn có cơ hội học hành. Trung Quốc thực hiện phổ cập trung học cơ sở (9 năm) trên toàn quốc, phổ cập trung học phổ thông (12 năm) tại các khu đô thị lớn. Tăng cường đào tạo lao động cho 12 tỉnh miền Tây (là vùng hiện còn kém phát triển) bằng cách xây dựng các trường đại học và cao đẳng tại các địa phương này, hoặc thông qua hệ thống giáo dục từ xa.

II.4.b. Các “Trung tâm tái tạo việc làm” cho lao động dôi dư của các doanh nghiệp nhà nước ở Trung Quốc

Như đã nói ở trên, vào những năm cuối thập kỷ 1990, Trung Quốc đẩy mạnh cải cách doanh nghiệp nhà nước, số lượng lao động dôi dư tăng mạnh, làm cho vấn đề lao động dôi dư ngày càng trở nên bức thiết. Để giải quyết vấn đề này, Chính phủ Trung Quốc đã quyết định thành lập và đưa vào hoạt động hệ thống “các trung tâm tái tạo việc làm” cho người lao động.

Theo quyết định này của Chính phủ, mọi người lao động thuộc diện dôi dư, nếu muốn được tiếp tục có công ăn việc làm và được thụ hưởng các phúc lợi vật chất khác, đều phải đến đăng ký và tham gia vào các trung tâm tái tạo việc làm. Các Trung tâm này được Trung Quốc coi là bước đệm (chiếc cầu quá độ) chuyển từ chế độ việc làm suốt đời trong các doanh nghiệp nhà nước sang cơ chế phân bổ lao động theo nhu cầu của thị trường.

Theo kế hoạch, hệ thống các trung tâm tái tạo việc làm sẽ chỉ tồn tại trong vòng 3 năm (từ năm 1997 đến 2000). Mục tiêu cơ bản là giúp giải quyết vấn đề lao động dôi dư bằng cách đào tạo nghề nghiệp mới, làm quen dần người lao động với cơ chế thị trường, giúp họ hình thành các kỹ năng cần thiết để có thể thâm nhập thị trường này một cách dễ dàng hơn. Thời hạn 3 năm được xác định là nhằm tạo ra độ dài thời gian đủ để người lao động vừa có thể học thêm được một nghề mới, vừa có thể chuyển đổi được “quan niệm, cách nhìn” của mình về các quan hệ mới trên thị trường lao động. Nếu để dài hơn nữa, điều này có thể gây cản trở, làm giảm tốc độ phát triển của cơ chế thị trường.

Để đảm bảo cho hệ thống các trung tâm này hoạt động có hiệu quả, nhiều biện pháp chính sách cụ thể đã được hoạch định và đưa vào áp dụng trên thực tế. Cụ thể là:

- Đảm bảo tài chính cho hoạt động của các trung tâm tái tạo việc làm: theo quy định của Chính phủ Trung Quốc, có 3 nguồn tài chính có thể được huy động cho hoạt động của các trung tâm này: nếu doanh nghiệp có lao động dôi dư vẫn đang hoạt động bình thường, thì doanh nghiệp đó phải có trách nhiệm đảm bảo đời sống tối thiểu cho người lao động của mình đang tham gia đào tạo tại trung tâm. Đối với các doanh nghiệp làm ăn thua lỗ: Nhà nước hỗ trợ 1/3 chi phí, doanh nghiệp phải đóng góp 1/3 và Quỹ bảo trợ thất nghiếp sẽ đảm bảo 1/3 tổng chi phí cho người lao động tại trung tâm. Đối với các doanh nghiệp đã bị phá sản hoặc đóng cửa:

Nhà nước đảm bảo 2/3 (thay cho phần của doanh nghiệp), 1/3 còn lại do Quỹ bảo hiểm chịu trách nhiệm.

- Đào tạo lại nghề nghiệp cho người lao động. Trung Quốc quan niệm rằng, người lao động dôi dư chính là sản phẩm của chế độ kinh tế kế hoạch hoá tập trung, của thời kỳ bao cấp. Một mặt, họ là những người đã “lỗi thời”, với quan niệm về quan hệ lao động cũ kỹ, trình độ kỹ thuật và tay nghề kém, hoặc không còn phù hợp so với các nhu cầu mới của thị trường lao động. Song mặt khác, họ cũng chính là những người một thời đã có những đóng góp to lớn vào công cuộc xây dựng nền kinh tế đất nước, tham gia tích cực, hết mình vào các hoạt động sản xuất - kinh doanh của xí nghiệp hoặc cơ quan. Vì thế, họ xứng đáng được hưởng sự hỗ trợ của xã hội và của Nhà nước.

Xuất phát từ quan niệm như vậy, Chính phủ Trung Quốc đã đưa ra chính sách đào tạo lại những người lao động thuộc diện này. Người lao động dôi dư “bắt buộc” phải tham gia vào các trung tâm này để được đào tạo lại kỹ năng và tay nghề cho phù hợp. Tính chất bắt buộc được thể hiện ở chỗ chỉ có tham gia vào các trung tâm này, người lao động mới có thể tiếp cận các cơ hội việc làm sau này và được hưởng các phúc lợi do Nhà nước và trung tâm cung cấp (3 yêu cầu đối với người lao động: tham gia vào ít nhất là một lớp đào tạo nghề, 3 lần được thông tin về cơ hội việc làm, được đào tạo một lần về kỹ thuật). Căn cứ vào nhu cầu việc làm và sở trường của từng người lao động, các trung tâm sẽ đào tạo lại nghề nghiệp cho họ. Các doanh nghiệp có lao động dôi dư cũng bị bắt buộc phải thực hiện các nghĩa vụ của mình đối với hoạt động đào tạo lại lao động. Thực tế, hoạt động của các trung tâm này ở tỉnh Thiên Tân cho thấy đây là biện pháp rất quan trọng và mang lại hiệu quả cao, nhất là trong việc thay đổi quan niệm của người lao động và làm quen họ với các dịch vụ của thị trường lao động.

- Mở các kênh tạo việc làm mới cho lao động. Chính phủ Trung Quốc rất chú trọng việc mở ra các kênh việc làm mới cho người lao động. Bên cạnh các biện pháp thúc đẩy tăng trưởng kinh tế (với tư cách là biện pháp chính để tạo thêm công ăn việc làm), Chính phủ còn thực hiện nhiều biện pháp cải cách khác, với mục tiêu cơ bản là tạo công ăn việc làm mới. Trong đó, quan trọng phải kể đến là:

+ Các biện pháp điều chỉnh cơ cấu kinh tế; thúc đẩy phát triển các ngành dịch vụ.

+ Điều chỉnh cơ cấu sở hữu theo hướng khuyến khích phát triển khu vực tư doanh và cá thể.

+ Điều chỉnh tổ chức trong nội bộ doanh nghiệp; tổ chức thành các doanh nghiệp vừa và nhỏ.

+ Điều chỉnh bố cục việc làm trong các khu đô thị, nhất là tại các thành phố lớn: tạo ra các loại việc làm mới cần thiết như các việc làm trong các khu dân cư, cộng đồng, là các công việc trước đây chưa hề có (bảo vệ trụ an, chăm sóc cảnh quan, vệ sinh môi trường).

- Khuyến khích tự tạo việc làm. Trung Quốc đã áp dụng nhiều chính sách ưu đãi (về thuế, tín dụng, giúp vốn ban đầu để khởi sự doanh nghiệp, v.v…) cho các doanh nghiệp tự tạo việc làm. Các cơ quan chức trách của Nhà nước có các biện pháp nới lỏng dần đối với khu vực này để người lao động có nhiều cơ hội và không gian tạo việc. Ngoài ra, Chính phủ còn có biện pháp ưu đãi đối với các doanh nghiệp tiếp nhận nhiều lao động dôi dư vào làm việc, nhất là những người lao động đã cao tuổi. (Ở Thiên Tân, nếu chủ doanh nghiệp nhận thêm 1 lao động dôi dư vào làm việc, sẽ được trợ cấp 3000 nhân dân tệ).

- Thành lập các trung tâm giới thiệu việc làm: Từ năm 1992, ở Trung Quốc, các trung tâm giới thiệu việc làm của nhà nước và dân doanh đã được thành lập. Các trung tâm việc làm của Nhà nước thường mang tính công ích, với các giao dịch miễn phí. Trong khi đó, các trung tâm dân doanh hoạt động hoàn toàn theo cơ chế thị trường. Chính nhờ có hoạt động của các trung tâm này mà tại nhiều khu đô thị mới, người lao động đã quen dần với hành vi thị trường khi tìm kiếm việc làm. Ngày nay, người lao động đi kiếm việc đã biết “tìm thị trường chứ không tìm thị trưởng”, tức là, người lao động đã dần bỏ thói quen ỷ lại vào Nhà nước trong vấn đề tìm kiếm công ăn việc làm cho mình.

Một đặc điểm cần chú ý nữa là trong nhiều trường hợp, chính quyền các địa phương đứng ra tổ chức các trung tâm việc làm, nhưng người quản lý lại là các tổ chức xã hội (Công đoàn, đoàn Thanh niên, hội Phụ nữ, v.v…). Đây cũng là một cách để lôi kéo sự tham gia của nhiều bên có liên quan vào việc quản lý thị trường lao động.

Cho đến nay, thời hạn 3 năm tồn tại của hệ thống các “Trung tâm tái tạo việc làm” đã trong giai đoạn kết thúc. Kể từ nay, các lao động dôi dư từ các doanh nghiệp nhà nước hoặc bất kỳ loại doanh nghiệp nào sẽ không còn được hưởng dịch vụ từ các Trung tâm đó nữa. Thay vào đó, Trung Quốc đã chuyển sang giai đoạn phát triển mới của thị trường lao động: giai đoạn chú trọng hơn nữa đến hệ thống an sinh xã hội.

Như vậy, thị trường lao động ở Trung Quốc trong thời gian gần đây được đẩy mạnh theo ba tuyến chính. Đó là: thành lập và vận hành các trung tâm tái tạo việc làm; cải cách hệ thống an sinh xã hội và cải cách hệ thống trợ cấp xã hội nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động. Cả ba hệ thống biện pháp này đã làm cho các hoạt động của thị trường lao động ở nước này ngày càng trở nên thông thoáng, góp phần làm cho cung và cầu lao động ngày càng xích lại gần nhau.

Tãm l¹i, kinh nghiệm về phát triển thị trường lao động hiện nay rất phong phú và đa dạng. Do đó, việc xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng các mặt mạnh, mặt yếu của chúng trong quá trình thiết kế và ứng dụng các chính sách này sẽ vừa giúp giảm bớt các chi phí không cần thiết, vừa có thể đẩy nhanh tốc độ phát triển loại thị trường quan trọng này ở Việt Nam trong thời gian tới.

III. TÀI LIỆU THAM KHẢO.

1.     Từ điển kinh tế học Pengiun;

2.     Từ điển kinh tế MIT;

3.     Văn kiện Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ IX;

4.     Vũ Hữu Ngoạn, Ngô Văn Dụ,… Tìm hiểu một số khái niệm trong văn kiện Đại hội IX của Đảng, NXB Chính trị Quốc gia, Hà nội, 2001, tr.165-166;

5.     Đại từ điển kinh tế thị trường, 1998, Viện nghiên cứu và phổ biến tri thức bách khoa; Tr 1056;

6.     Bộ luật Lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam 1985;

7.     Thị trường lao động Nhật Bản, 2001;

8.     Thị trường lao động Thuỵ Điển, 2002;

9.     Thị trường lao động Hà Lan, 2001;

10. Thị trường lao động Trung Quốc, 1997-2003.

 


[1] Xem: Vũ Hữu Ngoạn, Ngô Văn Dụ,...Tìm hiểu một số khái niệm trong văn kiện Đại bội IX của Đảng, NXB Chính trị Quốc gia. Hà Nội, 2001, tr.165-166.

[2] Xem: Viện nghiên cứu và phổ biến tri thức bách khoa: Đại từ điển kinh tế thị trường, Hà nội, 1998, Tr.1056.

[3] Sẽ được đề cập kỹ hơn ở phần Các trung tâm tái tạo việc làm

Thăm dò ý kiến
Bạn có cho rằng xăng là nguyên nhân gây ra cháy xe không?



Hoạt động của Quốc hội - mang đầy hơi thở của cuộc sống