Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động

09/06/2012

Năm 2011, Trung tâm Thông tin khoa học thuộc Viện NCLP đã chủ trì nghiên cứu đề tài cấp cơ sở “Hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động – Thực trạng và giải pháp hoàn thiện”, do ThS. Nguyễn Thúy Hà, Phó Giám đốc Trung tâm làm Chủ nhiệm. Kết quả nghiên cứu đã góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề vai trò của hợp đồng lao động, thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động. Những đề xuất, kiến nghị từ đề tài được đánh giá là có giá trị tham khảo góp phần nghiên cứu để sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật về hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động.  

1. Đặc điểm, vai trò của hợp đồng lao động

 

Trong hệ thống pháp luật lao động, chế định hợp đồng lao động (HĐLĐ) là chế định chủ yếu, chiếm vị trí quan trọng và giữ vai trò trung tâm điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Bộ luật lao động (BLLĐ) nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốc hội thông qua ngày 23.6.1994, là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, trong đó có quan hệ về HĐLĐ.

Các chế định về hợp đồng lao động (HĐLĐ) được quy định tại chương IV của Bộ luật lao động. Khái niệm HĐLĐ được quy định tại Điều 26 của Bộ luật lao động quy định “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

HĐLĐ có một số đặc trưng riêng biệt:

- Thứ nhất, có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với người sử dụng lao động. Vì vậy, yếu tố bình đẳng trong hợp đồng dường như mờ nhạt, khi người sử dụng lao động có quyền ra lệnh cho người lao động và người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện.

- Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt khi hàng hoá mang ra trao đổi là sức lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể người lao động. Tiền công trong HĐLĐ được trả cho sức lao động hiện tại - lao động sống.

- Thứ ba, HĐLĐ do đích danh người lao động thực hiện. Người lao động phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ, người lao động muốn nhờ người khác làm thay phải được sự đồng ý của người sử dụng lao động. Đây cũng là điểm khác biệt lớn nhất giữa HĐLĐ với hợp đồng dân sự và hợp đồng kinh tế. Vì trong hợp đồng dân sự hay trong hợp đồng kinh tế, người ký hợp đồng có thể uỷ quyền hoặc thuê người khác thực hiện, đảm bảo đúng nghĩa vụ hai bên đã thoả thuận.

- Thứ tư, nội dung của HĐLĐ luôn bị chi phối bởi những giới hạn pháp lý nhất định. Cũng như các loại hợp đồng khác, nội dung của HĐLĐ do các bên thoả thuận. Tuy nhiên, quyền tự do của các bên thường bị chi phối bởi các quy định của pháp luật lao động. Đặc trưng này của HĐLĐ, xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong nền kinh tế thị trường trên cơ sở nguyên tắc thoả thuận: quyền lợi của người lao động là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu.

- Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hay vô hạn định. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện hợp đồng chỉ được thực hiện trong các trường hợp được pháp luật quy định.

Có thể nói, HĐLĐ là xương sống của pháp luật lao động Việt Nam bởi một số lý do sau:

- Thức nhất, HĐLĐ là hình thức, căn cứ pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động. Chế độ ký kết HĐLĐ được áp dụng rộng rãi trong mọi thành phần kinh tế. Hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ lao động ngày nay chính là HĐLĐ. Theo số liệu thống kê([1]), số lao động đã giao kết HĐLĐ hiện nay trong các doanh nghiệp đạt khoảng 96,6%, trong đó công ty nhà nước đạt 99,2%, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt khoảng 96,2%, doanh nghiệp khác đạt khoảng 93,9%.

- Thứ hai, HĐLĐ là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự do khế ước của nền kinh tế thị trường và yêu cầu phát triển thị trường lao động. Các quan hệ hợp đồng mang tính tự nguyện và bình đẳng. Trong đó, các bên có quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền, lợi ích và nghĩa vụ của mình. HĐLĐ là hình thức pháp lý linh hoạt, phù hợp với sự năng động của cơ chế thị trường. Sự linh hoạt của HĐLĐ thể hiện qua các loại hợp đồng có thời hạn dài, ngắn khác nhau, được thể hiện dưới hình thức văn bản hoặc lời nói, cùng với các trường hợp có thể thay đổi, hủy bỏ hợp đồng…

- Thứ ba, nội dung của HĐLĐ liên quan đến hầu hết các chế định của BLLĐ và là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Thông thường, trong một bản HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu như: công việc phải làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội…(Điều 29 BLLĐ). Rõ ràng, nội dung của HĐLĐ trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến hầu hết các chế định của pháp luật lao động.

- Thứ tư, HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động. Việc ký kết một HĐLĐ cụ thể là công việc của từng người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, lao động là vấn đề xã hội, Nhà nước không chỉ tạo điều kiện để các bên dễ dàng, thuận tiện trong việc giao kết, thực hiện HĐLĐ mà còn phải đảm bảo để việc giao kết, thực hiện hợp đồng đúng pháp luật.

 

2. Thực trạng pháp luật về HĐLĐ

 

Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung 3 lần vào các năm 2002, 2006 và 2007. Trong đó, Chương HĐLĐ được sửa đổi nhiều nhất (8/17 điều). Pháp luật về hợp đồng lao động đã góp phần quan trọng cho việc phát triển quan hệ lao động ở Việt Nam theo hướng thị trường, từng bước góp phần thúc đẩy sự hình thành và phát triển lành mạnh của thị trường lao động. Nội dung quy định của pháp luật về hợp đồng lao động hiện hành đã điều chỉnh được cơ bản sự vận động của thị trường lao động, bảo đảm tính linh hoạt, tự do, tự nguyện, của các bên trong quan hệ lao động.

Tuy nhiên, những quy định pháp luật về HĐLĐ trong Bộ luật lao động vẫn chưa giải quyết hết những vấn đề tồn tại của pháp luật về HĐLĐ. Các điều khoản quy định chung chung và không rõ ràng trong các phiên bản khác nhau của Bộ luật với 3 lần sửa đổi đã gây khó khăn trong việc tiếp thu, hiểu và thực hiện([2]).

Các quan hệ lao động ngày càng phát triển và không ngừng biến động, mặt khác, thị trường lao động cũng như nhận thức của các chủ thể tham gia quan hệ lao động cũng đã có nhiều thay đổi. Trong khi đó, các quy định pháp luật về hợp đồng lao động cũng đã bộc lộ nhiều hạn chế.

 Một số quy định về hợp đồng lao động hiện hành còn nhiều bất cập, hoặc thiếu các quy định cần thiết như: quy định về các loại HĐLĐ; chấm dứt HĐLĐ với thủ tục nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí; thủ tục chấm dứt HĐLĐ; hậu quả pháp lý và cơ chế xử lý HĐLĐ vô hiệu; chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm; quy định về việc làm thử, thời gian làm thử; các quy định về nội dung HĐLĐ; các điều kiện chấm dứt HĐLĐ; trả trợ cấp thôi việc…

Có những quy định pháp luật chưa theo kịp với thực tiễn vận hành của thị trường lao động. Một số vấn đề mới trong thực tế đang đặt ra nhưng chưa được quy định cụ thể trong hệ thống pháp luật lao động như: cho thuê lại lao động, hợp đồng lao động bán thời gian, hợp đồng lao động trong một số ngành đặc thù như nông, lâm, ngư, diêm nghiệp… Ngoài ra, còn thiếu sự nhất quán giữa các chế định của Bộ luật lao động với các văn bản pháp luật khác.

Thực tiễn thi hành các quy định pháp luật về HĐLĐ cũng phát sinh nhiều vấn đề bất cập. Việc giao kết sai loại hợp đồng còn diễn ra phổ biến, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Nội dung giao kết trong hợp đồng lao động còn sơ sài, không bảo đảm các nội dung tối thiểu theo quy định của pháp luật. Tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải người lao động trái pháp luật diễn ra khá phổ biến, dẫn tới việc nhiều tranh chấp lao động phát sinh.

3. Một số giải pháp sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật về HĐLĐ

Về loại hợp đồng và thời hạn của hợp đồng: Điều 27 của Bộ luật lao động quy định 3 loại HĐLĐ là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, quyền chấm dứt HĐLĐ của người lao động quá đơn giản: chỉ cần báo trước 45 ngày và không cần có lý do chấm dứt. Điều này dẫn đến những khó khăn trong việc duy trì quan hệ lao động, vì người lao động làm việc theo hợp đồng này có thể chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào, làm cho người sử dụng lao động bị động trong kế hoạch sản xuất kinh doanh. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Quy định về loại hợp đồng này chưa linh hoạt, không thoả mãn được yêu cầu thực tế. Nếu công việc hoặc dự án có thời gian thi công dài 4 năm, hoặc thậm chí 15 năm thì các bên không biết áp dụng loại hợp đồng lao động nào cho phù hợp.

Quy định về loại hợp đồng cần được sửa đổi theo hướng linh hoạt hơn, cho phù hợp với thực tiễn cuộc sống và phù hợp với các quy định khác của pháp luật. Chỉ nên quy định hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng có thời hạn từ 1 năm trở lên.

 

Về thời gian thử việc: Điều 32 của Bộ luật lao động quy định thời gian thử việc do 2 bên thoả thuận, tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Thực tế thực hiện các quy định pháp luật hiện hành dẫn đến các trường hợp sau:

- Thứ nhất, trong trường hợp doanh nghiệp tuyển dụng người lao động vào học nghề để sử dụng, thì sau khi đào tạo nghề xong người lao động có phải thử việc nữa hay không? Nên chăng pháp luật cần quy định trong trường hợp này, người lao động không phải qua thời gian thử việc nữa.

- Thứ hai, trong thời gian thử việc, tiền lương của người lao động được tính bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó, nhưng nếu tiền lương đó thấp hơn mức lương tối thiểu thì có mâu thuẫn với quy định tại Điều 55 của Bộ luật lao động về mức lương tối thiểu hay không?

- Thứ ba, người đang trong thời gian thử việc thì có phải là người lao động trong HĐLĐ hay không? Nếu xảy ra tai nạn lao động thì doanh nghiệp có phải trả các chi phí và bồi thường cho người thử việc không? Người thử việc có phải tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế hay không?

Do đó, cần quy định rõ ràng về thời gian thử việc trong HĐLĐ. Mức lương thử việc của người lao động cũng cần phải tăng lên cho phù hợp với thực tiễn (nên là 85%) và không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Về việc chấm dứt hợp đồng lao động: Theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động thì người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo([3]). Do vậy, cần quy định rõ chỉ khi người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì mới phải bồi thường chi phí đào tạo.

Theo quy định hiện hành, nếu người lao động chấm dứt hợp đồng trong trường hợp đến tuổi nghỉ hưu thì họ không nhận được trợ cấp thôi việc của doanh nghiệp. Trong khi, gần đến tuổi nghỉ hưu người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì lại được trả trợ cấp thôi việc. Thực tế đã nảy sinh những kẽ hở và những bất cập khi thực hiện. Pháp luật cần quy định chặt chẽ hơn.

Chế độ trợ cấp mất việc làm theo Điều 17 và trợ cấp thôi việc theo Điều 42 của Bộ luật lao động với mức quy định quá cao so với khả năng của doanh nghiệp, không còn phù hợp với xu thế hội nhập, không thuận lợi khi đã ban hành chế độ bảo hiểm thất nghiệp trong Luật bảo hiểm xã hội. Do vậy, cần khống chế mức trợ cấp mất việc làm không quá 10 tháng lương; trợ cấp thôi việc không quá 5 tháng lương;

Về một số vấn đề khác:

- Khi người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác, cần quy định lại mức lương mà người lao động được hưởng khi làm công việc khác trái ngành nghề quá 60 ngày theo hướng bằng với mức lương cũ mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động.

- Về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, cần quy định thời gian tạm hoãn phải được tính vào thời hạn của hợp đồng.

- Bổ sung quy định về trách nhiệm của mỗi bên trong việc cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết làm cơ sở để mỗi bên có sự lựa chọn phù hợp trước khi tiến hành giao kết HĐLĐ; 

- Sửa đổi quy định về chuyển tiếp việc thực hiện HĐLĐ trong trường hợp có sự sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp theo hướng giải quyết hết các chế độ liên quan ở doanh nghiệp cũ, doanh nghiệp mới chỉ có trách nhiệm tiếp nhận và bảo đảm việc làm. 

 

- Sửa đổi, bổ sung lý do người lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ; người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ và một số trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ để nâng cao trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ lao động, góp phần ổn định sản xuất, kinh doanh cho doanh nghiệp.

- Bổ sung thêm các điều khoản về cho thuê lại lao động, trong đó quy định rõ quyền và trách nhiệm của người cho thuê lại, người thuê lại và người lao động được thuê lại. Hợp đồng cho thuê lại lao động cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động không thấp hơn so với người lao động có cùng trình độ làm cùng công việc hoặc công việc tương tự trong doanh nghiệp thuê lại.

- Quy định về vấn đề làm việc bán thời gian, về trách nhiệm của người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử đối với người làm không trọn thời gian về tiền lương và điều kiện làm việc, về trách nhiệm tham gia các chế độ bảo hiểm đối với người lao động làm việc theo hình thức này.


[1] Báo cáo đánh giá tổng kết 15 năm thi hành BLLĐ, số 68 /BC-LĐTBXH ngày 6/9/2011.

[2] Bộ lao động-thương binh và xã hội, Báo cáo đáng giá tác động dự thảo BLLĐ (sửa đổi) tháng 10/2011.

[3] Trong khi đó, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động  quy định chỉ những trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì mới phải bồi thường chi phí đào tạo.

ThS. Nguyễn Thúy Hà

Nguồn tin: Viện Nghiên cứu lập pháp

Các tin đã đưa ngày:
Thăm dò ý kiến
Bạn có cho rằng xăng là nguyên nhân gây ra cháy xe không?



Hoạt động của Quốc hội - mang đầy hơi thở của cuộc sống